Agile HR Coaches

Für eine agile Zukunft von HR

Die New Work Academy steht mit ihrem Namen für ein großes Netzwerk und verschiedenste Kontakte, Inhalte und Gestaltungskompetenzen. Im letzten Jahr ist Robert Becker, mein Cousin, Teil unseres Netzwerks geworden. Er arbeitet seit über zehn Jahren im Bereich HR in verschiedensten Rollen und ist überzeugt: Die Zukunft von HR ist agil. Ich werde in Zukunft dieses Thema auf dem Agile HR Blog gemeinsam mit ihm fortführen.

Willkommen im Jahr 2021

Wir sind in der Zukunft angekommen. Homeoffice ist durch die Covid-19 Pandemie knallharte Realität geworden und die Arbeit mit digitaler Kommunikation ist Alltag. Ich bin mir sicher, dass viele HR Abteilungen sich technisch umgerüstet und an die neue Situation angepasst haben. Gleichzeitig ist es für die ein oder den anderen bestimmt ein Kulturschock. Und ebenfalls stellt sich die Frage, wie weit sich die Kultur nun bewusst geändert hat oder wie gut die Zusammenarbeit jetzt wirklich funktioniert. Und was ist eigentlich nach der Pandemie? Und was lernt HR aus den aktuellen Erfahrungen? Ihr merkt schon, wie spannend dieses Feld der „Personalarbeit“ ist, hat sie doch das Mandat, für die ganze Organisation, Dienstleistungen bereitzustellen sowie beim Recruiting und der Personalentwicklung an vorderster Front zu stehen. Wie sieht also HR im Jahr 2021 aus?

Agile HR ist längst ein Trend in Europa

In Europa zeichnet sich bereits ein größerer Trend ab, der mit dem Begriff Agile HR besetzt wurde. Es gibt sogar eine ganze Agile HR Community. Agile Führung, Agile Personalentwicklung, Agiles Recruitment: Schlagworte, die bereits einige Experimente und neue Herangehensweisen hinter sich haben und als völlig normal gelten. In Deutschland fangen seit wenigen Jahren auch bereits die ersten Pionier*innen an, Agile HR zur Realität werden zu lassen. Doch eine richtige und große Community gibt es hierzulande noch nicht, wodurch auch Ansprechpartner*innen oder Menschen zum Austauschen fehlen. Das bremst die allgemeine Entwicklung, trotz akuter Herausforderungen und Fragestellungen!

Wir haben die Community auf Instagram gefragt…

Welche Fragen habt ihr zum Thema Agile HR? Das wollten wir auf Instagram von euch wissen. Heute stellen wir hier vier eurer Fragen vor und beantworten sie! Quasi als erster Schritt, um etwas Abhilfe zu schaffen.

„Was bedeutet es für dich, agil zu führen?“

Kurze Antwort: Agiles Führen heißt Raum zu geben für Feedback; Nämlich sowohl in die Richtung der Mitarbeitenden, als auch wieder zurück, Entscheidungsfindungsprozesse sichtbar zu machen oder auch zu begründen, warum ich mich als Führungskraft für etwas entschieden habe.

Detailblick: Eine agile Führungskraft hat sowohl von sich, als auch von den zu Führenden ein anderes Verständnis und arbeitet mit einer anderen Haltung und einem anderen Menschenbild (Theorie Y). Sie stellt sich selbst auch gern in Frage, sie delegiert Verantwortung bei ausgewählten Themenfeldern an ihre Mitarbeitenden und pflegt eine enge und kontinuierliche Beziehung zu allen Mitarbeitenden. Insbesondere bei der agilen Arbeit im HR Bereich liegt das Ausloten von informellen Freiheiten bei der agilen Führungskraft. Vorgeschrieben ist vieles, aber eben auch sehr große Dummheiten, die keinen Unterschied machen, wenn sie ignoriert würden. Die agile Führungskraft inspiziert, welche Möglichkeiten vorhanden sind und klärt ihre Beschäftigten über informelle Freiräume auf, so dass ein viel größerer Lösungsraum in der Zusammenarbeit entsteht. Jenseits von Führungskräften als Rolle, schließt agiles Führen natürlich auch das gegenseitige Führen von Mitarbeitenden ein. Besonders interessant sind hier Experimente lateraler Führung in Teams. Führung ist ein wichtiges Instrument in jeder Organisation, was Selbstführung und gegenseitige Führung oder Selbstorganisation einschließt. Gemeinsame Entscheidungsfindungen sind eine Methode, um Macht sinnvoll aufzuteilen und zu sinnvollen Ergebnissen für alle zu kommen. Der Begriff Servant Leadership wird ebenfalls oft im Zusammenhang mit agiler Führung verwendet.

„Welche Rolle kann HR einnehmen, um Agilität im Unternehmen zu fördern?“

Kurze Antwort: Aktuell habe ich das Gefühl, dass man eher einen großen Bogen um die HR Abteilung macht, wenn es um Veränderungsprozesse geht. Ich stelle mir das so vor, dass HR eher ein starker Partner für Veränderung ist und etwas dafür tun muss, auch genau so wahrgenommen zu werden.

Detailblick: Eine Zentrale Frage ist, wie kann sich HR so aufstellen, dass sie als starke Partnerin wahrgenommen wird und bei Veränderungsprozessen frühzeitig und konstruktiv eingebunden wird? Zum einen braucht es innerhalb der HR Fachkräfte, die für dieses Themengebiet ausgebildet wurden und gewisse Erfahrungen vorweisen können. Ferner braucht es natürlich eine Haltung, die für solche Vorhaben passend und wertschaffend erscheint. HR kann sich also zum einen theoretisch vorbereiten und praktisch an ihrem Selbstverständnis arbeiten. Eine Bewegung, die in diese Richtung arbeitet, fokussiert sich auf das Schlagwort „People and Culture“. Sobald HR damit beginnt sich innerhalb der internen und eigenen Organisation agiler aufzustellen entsteht eine ganz neue Wirksamkeit für die Abteilung. Gelingt es ihr dann, für das Business praktische Services zu entwickeln und passende Einladungen auszusprechen oder Begleiter*innen zu platzieren, sehe ich große Chancen als Partnerin für Veränderungsprozesse ins Boot geholt zu werden. Schlussendlich kann sich HR auch als Initiator*in für agile Transformationen begreifen und darauf hinarbeiten, hier geeignete Gestaltungskompetenzen und Schulungen auch für das Business anzubieten.

„Was genau ist ein agiler Recruiting Prozess?“

Kurze Antwort: Ein agiler Recruitmentprozess nutzt den Austausch zwischen den Auftraggebenden und der HR Abteilung, die dann genauer eben weiß, wo muss ich nach den Menschen suchen, nutzen wir schon die richtigen Medien und durch Inspektion und Anpassung an den richtigen Orten ist.

Detailblick: Einem agilen Recruitmentprozess gelingt es, die Suche nach neuen Mitarbeitenden als gemeinsame Aufgabe zu gestalten. Z. B. potentiell spätere Kolleg*innen in den Interviewprozess mit einzubeziehen. Falls das Business Auftraggeber*in ist, ist es von Anfang an dabei. Auf diese Weise wird eine gemeinsame Strategie entwickelt und werden notwendige Daten und Informationen ausgetauscht. Wo lässt sich am wahrscheinlichsten die gesuchte Mitarbeiterin finden? Was steht in der Ausschreibung? Wann überprüfen wir, ob unsere Vorgehensweise funktioniert und wie? Dies alles sollte ein Team aus HR und dem Business gemeinsam gestalten. Agil ist der Recruitmentprozess dann, wenn er nicht nur einem Blueprint folgt, sondern in seinen verschiedenen Schritten (Bedarf, Ausschreibung, Suche, Interview, Probetag und Probezeit) immer wieder im gemeinsamen Austausch überprüft und angepasst wird. Auf diese Weise kann der Prozess auch parallelisiert werden, wenn z. B. bei den ersten Vorstellungsgesprächen festgestellt wird, dass die Vorstellenden nicht den Ansprüchen genügen und präventiv die Ausschreibung verlängert oder Recruiter*innen erneut auf Konferenzen, etc. ausgesendet werden müssen. Sobald in Kontakt heißt agiles Recruitment natürlich auch, dass die Vorstellenden abgeholt und in gemeinsame Feedbackprozesse eingebunden werden. So wird gewährleistet, dass werdende Mitarbeitende auch eigene Anforderungen sichtbar machen können und bei einer bevorstehenden Einarbeitung bereits die notwendigen Schritte vorbereitet werden können. Außerdem kann an einem Probetag ggf. auf Bedürfnisse der Bewerberin eingegangen werden, wenn dies sinnvoll erscheint.

„Wie plant man agil? Also statt der klassischen Projektplanung?“

Kurze Antwort: Agile Planungen sind sowohl häufiger als auch möglicher Weise täglich in der Inspektion und Anpassung, ob der plan noch stimmt. D. h. ihr bindet auch immer mal wieder Auftraggebende ein, holt euch Feedback und passt den Plan ggf. einfach an.

Detailblick: Eine agile Planung unterliegt den drei Säulen, Transparenz, Inspektion und Anpassung. Es gilt der vierte Wert des Agilen Manifestes:

Wir erschließen bessere Wege, Software zu entwickeln,
indem wir es selbst tun und anderen dabei helfen.
Durch diese Tätigkeit haben wir diese Werte zu schätzen gelernt:

Reagieren auf Veränderung mehr als das Befolgen eines Plans.

Das heißt, obwohl wir die Werte auf der rechten Seite wichtig finden,
schätzen wir die Werte auf der linken Seite höher ein.

Agiles Manifest

Veränderungen sehen wir als wertvoll an. Daher ist es unser Bedürfnis, dass wir sie nutzen, um unsere Pläne anzupassen. Pläne sind grundsätzlich gut und geben uns Orientierung – gleichzeitig sollten sie stets anpassbar sein! Sofern wir auf aktuelle Geschehnisse reagieren können, haben wir große Vorteile, da wir uns mit dem Markt bewegen und konkurrenzfähig bleiben. Wir verschwenden weder Zeit noch Ressourcen durch das Festhalten an einem Plan und die Erstellung eines Produktes oder einer Dienstleistung, die ggf. nach der Umsetzung niemand mehr interessant findet. Ferner legt agile Projektplanung Wert darauf, dass sie so kurz wie möglich und nur so lang wie nötig ist. D. h. wir wollen eher versuchen zeitnah in die Umsetzung zu kommen, um schneller ein erstes Feedback zu Arbeitsergebnissen generieren zu können. Die klassische Projektplanung versucht eher Perfektionismus im Plan anzustreben, was zu einer höheren Fehleranfälligkeit in der späteren Umsetzung führt, da viel Zeit vergangen ist, bis ein erstes Feedback vom Kunden gewonnen werden kann. Außerdem ist dann meistens das Budget bereits sehr ausgeschöpft, so dass notwendige Änderungen schwierig zu organisieren sind. Agile Planung macht auch den Fortschritt gegenüber internen und externen Kund*innen sichtbar und übt sich in direkter Kommunikation, da diese detaillierter als ein Ampelsystem ist und in der Zusammenarbeit und Einbindung mit der Kundin auf diese Weise kleinere Korrekturen frühzeitig implementiert werden können.

Agiles Arbeiten ist nicht nur etwas für die Softwareentwicklung

Auch wenn wir oft dem Agilen Manifest folgen, sind wir davon überzeugt, dass agiles Arbeiten uns allen helfen kann, kontinuierlich unsere gemeinsame Arbeit zu verbessern. Wer mehr zum Thema Agile HR erfahren möchte, findet auf unserer neuen Partnerseite mehr Details und Blogbeiträge zu dem Thema Agile HR – außerdem gibt es von uns auch endlich einen Podcast zum Thema Agile HR!

Die New Work Academy wiederum fokussiert sich weiterhin auf die Ausbildung von agilen Multiplikator*innen Branchen- und Abteilungsübergreifend und bietet ab 2021 nun auch direkte Supervision für alle, die agil arbeiten wollen, an. Meldet euch gerne bei Bedarf und vereinbart ein kostenloses Erstgespräch.

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